Становление и развитие требований к профессиональным и личностным качествам менеджеров во Франции

Анализ научно-педагогической литературы, изучение французского опыта профессиональной подготовки менеджеров позволяют определить примерную теоретическую модель, которая определяет современные требования к профессиональным и личностным качествам менеджера со стороны государства и социума. Она может быть определённым эталоном при оценке проблемной ситуации в области управления, определении приоритетов в сфере улучшения кадровой политики, выборе технологий обучения и т.п.

Теоретическая модель личности современного менеджера может быть представлена следующими составляющими:

- генетическая предрасположенность к управлению (одарённость, талантливость в нескольких видах деятельности, связанных с целостным освоением действительности);

- креативность, природосообразное мышление, способность к инновационной деятельности, изобретательству;

- лидерские качества, способность быть лидером, инициативность;

- наличие развитого интеллекта и высоких моральных качеств, гражданственность;

- наличие собственной позиции, которая передаётся людям, организует их, мотивирует к достижению общих целей;

- способность к системному восприятию мира, стратегическое опережающее мышление, гибкость мышления, интуиция;

- разносторонние знания, в том числе современных теорий и технологий управления;

- стремление к самосовершенствованию, умение трезво оценивать как собственные способности, так и способности других людей;

- волевые качества: способность брать на себя ответственность за принимаемые решения, настойчивость в достижении целей и преодолении препятствий;

- коммуникативность - способность чётко формулировать общезначимые цели и объединять вокруг людей, быть организатором, находить пути выхода из неординарных ситуаций, контактность.

Особо хотелось бы остановиться на лидерских качествах и способности быть лидером, что в свою очередь позволит лучше разобраться в проблеме подготовки компетентного менеджера.

По мнению исследователей, «не каждый менеджер способен быть лидером», вот почему, несмотря на кажущуюся очевидность, невозможно поставить знак равенства между этими двумя понятиями. Автор книги «Мистика лидерства» Манфред де Кри, профессор, заведующий кафедрой управления кадрами в университете INSEAD, Франция, а также возглавляющий совместную программу INSEAD и Высшей коммерческой школы в Монреале «Консультирование и подготовка к проведению реорганизаций» выделяет различия между лидерами и менеджерами.

Лидерство можно рассматривать и как процесс, и как состояние. Как состояние оно представляет собой «набор характеристик (моделей поведения и личных качеств), которые делают людей более эффективными в достижении целей», а как процесс, «лидерство - это попытка руководителя, используя разные основы власти (используя свой собственный набор знаний, умений и компетенций), повлиять на членов группы, чтобы направить их усилия на достижения общей цели».

Проблема лидерства, которой больше чем педагоги и экономисты, занимаются психологи, чрезвычайно сложна и находится в прямой зависимости от эмоционального потенциала или, как еще принято говорить, от эмоционального интеллекта человека. Слово «emotion» происходит от латинского «motere», что значит «двигать» и эмоции действительно движут людьми различным образом, как на работе, так и в других сферах жизни.

«Сегодня многие западные компании пришли к пониманию того, что капля эмоций может быть более эффективна, чем тонна фактов. И, в действительности, в мире бизнеса эмоциональный интеллект - смесь межличностного и внутриличностного интеллекта по классификации Гарднера - не менее важен, чем логико-математический, а высокий IQ («коэффициент умственного развития») может быть побит высоким EQ («коэффициентом эмоционального развития»)».

Учёные определяют три основных компонента эмоционального потенциала - понять свои собственные чувства, научиться управлять ими, научиться распознавать эмоции других и управлять ими - а также три наиболее важных вспомогательных навыка, которые формируют эмоциональный потенциал, - способность активно слушать, понимать невербальную коммуникацию и адаптироваться к широкому спектру эмоций.

Опыт управления организациями показывает, что люди с высоким эмоциональным потенциалом, владеющие вспомогательными навыками эмоционального развития строят более устойчивые межличностные отношения, лучше могут мотивировать себя и других, более активные, новаторские и творческие, более эффективные лидеры, лучше работают в условиях стресса, лучше справляются с переменами, находятся в большей гармонии с самими собой.

Психологи, занимающиеся проблемами лидерства, связывают его с эффективностью руководства. «Каждый тип личности состоит из специфического сочетания черт характера, проявляющихся через определённые модели поведения, которые мы можем назвать компетенцией. В конкретной ситуации определённый набор навыков повышает эффективность руководства и задача лидера (в том числе и потенциального) - развить набор навыков, покрывающий как можно большее количество случаев».

Следуя их мнению, наиболее эффективные руководители обладают набором навыков в следующих трёх областях:

1. Личные навыки, такие как мотивация, уверенность в себе, энергия и личная эффективность.

2. Социальные навыки, такие, как влияние, политическая осведомлённость и сочувствие.

3. Познавательные навыки, такие, как концептуальное мышление и масштабное видение.

Данные навыки можно рассматривать как одно измерение лидерства, а также как часть многоступенчатого процесса, в центре которого находятся потребности, эмоции, защита, стимулы и характерные черты, далее следуют ценности, мнения, представления о самом себе, за которыми идут способности и знания. Результатом взаимодействия совокупности этих переменных являются поведения и поступки.

Усложнение структуры конкурентоспособных компаний ведёт к расширению сферы компетенций (поведенческие стандарты, знания, опыт и мотивация) работника, занимающего тот или иной руководящий пост и выход за пределы традиционного бизнеса.

2009-06-10 06:08:51 Бизнес-образование