Понятие бизнес-образования

Можно выделить следующие меры по обеспечению развития программ МВА:

1. Окончательное определение программ МВА как дополнительно к высшему образованию с признанием того, что это уровень магистратуры, но совершенно другой, это образование, развивающееся параллельно с вузовской системой высшего образования и связанное с особым видом «образования ради карьеры».

2. Обеспечение более тесной связи бизнеса и бизнес-образования в этой области, налаживание диалога между школами бизнеса и потребителями их продукта с серьезными последствиями, когда образовательные программы приблизятся к требованиям практики, а практики глубже поймут возможности и ценность образования.

3. Не стандартизировать программу МВА, предотвращение копирования содержания «эталонных программ» тех или иных школ.

4. Неукоснительное соблюдение положений государственных требований к программам МВА, практическое применение механизма аккредитации по многим конкретным критериям без оглядки на репутацию и размеры тех или иных образовательных учреждений.

5. Создание органа государственно-общественной аккредитации, сочетающего представительство Министерства образования, ведущих специалистов по программам МВА и бизнесменов- практиков, который имел бы межведомственный характер и был бы свободен от влияния групповых интересов.

6. Развертывание широкой компании по подготовке преподавателей и администраторов по программам МВА с целью не только повышения их квалификации, но и развития нового менталитета в области образования высокого уровня для прагматических целей повышения эффективности организаций и развития карьеры людей.

7. Ускоренное вхождение образования по программам МВА в единую информационную образовательную среду России, а также глобальную информационную среду, создание для этого специальных предпосылок в виде электронных библиотек, учебных курсов, построенных на информационных технологиях, дистанционных программ, и т.п., а также унифицированных технологических стандартов.

8. Продвижение в сторону формирования достаточно обоснованного и объективного рейтинга школ бизнеса и программ МВА с признанием того, что нельзя административным путем отсекать школы-бизнеса и «Вузы середняки», инициирующие программы МВА, скажем, в отдаленных регионах, но можно выделить школы-бизнеса, которые в данной сфере добиваются наиболее значимых результатов, и предложить потребителю свободный выбор.

 

Возвращаясь к развитию бизнес-образования в России, отметим, что в настоящее время практически развернута подготовка профессиональных управленческих кадров по программам МВА, которая осуществляется прежде всего в 31 учебном заведении-участнике эксперимента Министерства образования РФ. Эксперимент в целом демонстрирует правомочность реализуемого подхода и наличие учебно-методического и организационного потенциала для осуществления программ МВА на уровне, соответствующем мировым стандартам и практике.

В образовательном сообществе прослеживается очень большой интерес к программам МВА, многие вузы высказывают намерение осуществлять у себя этот вид платного достаточно дорогостоящего образования. Созрели условия для перехода от эксперимента к регулярной практике реализации программ МВА.

Вместе с тем, эксперимент выявил ряд проблем в этой области, вызванных не только начальной фазой профессиональной подготовки кадров высшей квалификации для рыночной экономики в России, но и другими причинами.

Среди них наиболее важными представляются две: во-первых, неясность со статусом программ МВА в действующей в России образовательной системе (как терминологически, так и по существу), во-вторых, реальная опасность «девальвации» обучения менеджеров по программам МВА в случае их «обвального» и бесконтрольного распространения в образовательной системе.

Подходы к решению этих проблем на стадии перехода от экспериментальных к регулярным программам целесообразно обсуждать в свете двух альтернативных предложений о будущем статусе МВА:

первое - как программы третьей ступени высшего образования,

второе - как программы дополнительного образования на уровне высшего (той же III-ей ступени).

Основные положительные и отрицательные стороны обоих подходов перечислены в Таблице 2.

 

Таблица 2.

Плюсы и минусы отнесения программ Мастер делового администрирования к высшему или дополнительному образованию

МВА как программа высшего образования	МВА как программа дополнительного (к высшему)
Положительные стороны	Положительные стороны
1. Гарантия высокого научно-академического уровня. Наибольшая приближенность к американской концепции МВА (Degree Program) 2.Возможность сосредоточения подготовки МВА в сильных ВУЗах (школах бизнеса в составе университетов, академий). 3.Возможность выдачи диплома Мастер делового администрирования. 4.Легкость регулирования в пределах действующей системы стандартизации, лицензирования, аккредитации (с незначительными модификациями)	1. Образование ради карьеры. Наибольшая приближенность к европейской концепции МВА. 2.Наличие специальной правовой базы, в частности, отработанных "Государственных требований". 3.Наличие утвержденного специального Диплома о дополнительном (к высшему) образовании (серия МВА). 4.Гибкость, наличие реальных условий для усугубленного учета специфики обучения взрослых
Отрицательные стороны	Отрицательные стороны
1.Смешение с высшим образованием ("второе высшее", "магистратура"). 2.Опасность утраты специфики "образования ради карьеры". Давление вузовской стандартизации содержания программ: утрата гибкости. 3.Неадекватность принципов и "жесткие" процедуры аккредитации Мин. Образованием (аналогия с естественнонаучными и техническими специальностями). 4.Падение интереса к МВА со стороны зрелых менеджеров-практиков. 5.Противоречиес конституционными гарантиями бесплатного высшего образования. "Штучная" подготовка узких специалистов	1.Недостаточная ясность места МВА в российской образовательной системе (подготовка или переподготовка; основное или дополнительное и т.п.). 2.Отсутствие квалификационных требований, утвержденных Министерством труда. 3. "Нераскрученность" Диплома о дополнительном (к высшему) образовании в глазах общественности. 4.Опасность "девальвации" степени МВА (облегченная подготовка в ИПК). 5.Отсутствие адекватного органа аккредитации и контроля качества

 

За основу российской версии программы МВА принят европейский подход, сформулированный в трех документах:

1. Определение названия степени Мастер (Master's degree) в управленческом образовании в Европе.

2. Европейские принципы осуществления программ МВА.

3. Стандарты и процедуры аккредитации программ МВА в США и в ведущих европейских странах.

Европейский подход к МВА не противоречит американскому. Что касается России, то он по своей сути явно относит программы МВА к дополнительному образованию, но с присвоением квалификации (Degree Program).

Происшедший сравнительно недавно переход на многоступенчатую систему высшего профессионального образования (бакалавра дипломированного специалиста - магистра), приблизил нашу модель к американской.

Однако, секрет успеха российской бизнес-школы, по мнению Ректора Института бизнеса и делового администрирования (ИДБА) Сергея Павловича Мясоедова, заключается не в приспособлении России к какой-либо модели, а в следующем:

Наличие «крепких корней» - то есть тесная связь с академическими институтами, пользующимися хорошей репутацией. «Сильные» преподаватели-практики - все ведущие бизнес-школы создавали и создают собственные кадры.

Сегодня уже можно сказать, что становление национальной системы бизнес-образования произошло. Только эту систему не следует переоценивать, ведь пока ни одна российская школа не аккредитована по западным стандартам как школа, а не как программа. И причиной тому служат несколько факторов. Во-первых, обычно в бизнес-школе отсутствует система четкого делопроизводства. Второе - преподаватели намного меньше занимаются исследовательской деятельностью, чем принято на Западе. Очень мало выступают в Западных журналах, мало известны на Западе. Третье - в России есть просто слабые курсы по многим направлениям. Это связано с тем, что мы существенно отстали: отсутствует обучение многим существующим на Западе специальностям, мало российских кейсов, недостаточно формализован контроль за студентами, не организована работа студентов друг с другом. Качество на сегодняшний момент существенно отстает от западных стандартов.

Тем не менее, в настоящее время в системе отечественного бизнес-образования наметился ряд тенденций.

Увеличивается разнообразие форм и видов подготовки специалистов в области экономики. Существует четырехгодичная (бакалавры) и пятигодичная подготовка специалистов, система углубления образования в форме магистерской подготовки, расширены возможности послевузовской подготовки и системы дополнительного образования (включая МВА), в государственный стандарт специальностей в раздел по экономике и управлению включено много новых специальностей, отражающих потребность бизнес-образования, вузам предоставлена возможность вводить специализации, оперативно реагируя на спрос рынка специалистов, расширены возможности подразделений послевузовского образования государственных институтов.

Укрепляется сектор негосударственного бизнес-образования. Рыночные механизмы регулируют возможность существования бизнес-школ. В настоящее время функционирует более трехсот крупных школ бизнеса.

Можно отметить следующую тенденцию развития образовательных программ подготовки бизнесменов в России. Первоначально в большинстве случаев учебные планы и образовательные программы строились на основе переноса зарубежного опыта бизнес-образования. Однако в дальнейшем возникли российские варианты подготовки предпринимателей. Многие бизнес-школы провели самостоятельное исследование рынка специалиста потребностей фирм и предприятий и на этой основе составили оригинальные образовательные программы.

Одной из важных тенденций развития бизнес-образования в России является повышение внимания к преподавательскому корпусу, его возможностям использовать современные методические приемы подготовки бизнесменов и менеджеров, такие как деловые игры, кейс-стади, тестирование, проблемно-образовательные семинары, компьютерные тренинговые программы, самостоятельные проектно-аналитические работы и пр.

Фактически сейчас можно говорить о смене парадигмы менеджмента и одновременно парадигмы обучения. В старом взгляде на менеджмент развитие - это важнейшая задача менеджмента, а обучение - одно из средств решения этой задачи. При современном подходе к менеджменту обучение — это необходимое условие выживания организации, а процесс обучения - основа развития. Соответственно измененный взгляд на обучение предполагает, что последнее — это не развитие индивидов посредством повышения их квалификации, а решение проблем организации.

Естественно, если так кардинально меняется сущность обучения в контексте развития менеджмента для выживания деловой организации, то не менее кардинально должны измениться содержание и методика осуществления обучения. Наиболее существенными сдвигами являются следующие:

Во-первых, это переход к интегрированному обучению в контексте изучения и рассмотрения основных тем, задач и отдельных вопросов.

Во-вторых, это перенос центра внимания при обучении с поиска правильных ответов на развитие умения решать проблемы. В реальной действительности очень часто априорно не существует правильных ответов. Человек получает тот результат, которого он смог добиться, применяя определенные способы решения проблемы.

В-третьих, это замена пассивного типа обучения, в котором обучающемуся отводится роль слушающего, усваивающего, повторяющего и т.п., активным обучением, при котором обучающийся является активным творцом знаний, решений, информации и т.п.

В-четвертых, это замена контроля за учебным процессом со стороны преподавателя, эксперта, специалиста контролем со стороны обучающегося. Преподаватель фиксирует правила учебного процесса, обучающиеся же сами в рамках этих правил контролируют и то, как они осуществляют обучение, и то, как идет учебный процесс. Контроль осуществляется не по принципу «задание - степень выполнения задания обучающимся», а «цели учебного процесса - степень достижения этих целей обучающимся».

Все вышеизложенные сдвиги в процессе и методике обучения нашли свое отражение в обучении действием. Основа обучения действием — это не поиск правильных ответов, а постановка правильных вопросов. Ответом в обучении действием являются реальные действия.

Основным результатом обучения являются не те изменения, которые произошли в людях и организации, а факт появления способности к изменению. Еще одной важной особенностью обучения действием является то, что совместно решаются «чужие» проблемы. Участники команды учатся на чужом опыте. Они развиваются за счет того, что помогают коллегам по команде решать их реальные проблемы.

В отличие от традиционного, или, как его принято называть «программного», обучения, обучение действием предполагает развитие на основе нового, ранее не существовавшего опыта (старый опыт - это научные теории, конкретные ситуации, задачки и т.п.). То есть оно по своей сути устремлено взглядом в будущее. Обучение действием - это обучение тому, чего не знает никто.

Еще одной из тенденций развития бизнес-образования в России является открытие образовательных организаций по подготовке бизнесменов в технических вузах и университетах страны. Причем тенденция развития бизнес-образования в России сопровождается его резкой коммерциализацией. Не только негосударственные образовательные структуры, но и государственные вузы осуществляют подготовку по экономическим специальностям на коммерческой основе. Вообще, как мы уже говорили, большая часть специалистов в России по экономике, предпринимательству, менеджменту, маркетингу и т.д. готовятся на коммерческой основе, где бы их ни обучали. При этом цены на такую подготовку постоянно растут. Сегодня они достигают от 2000 долларов в год до 7000. Наиболее прибыльными оказываются краткосрочные виды подготовки. Поэтому большинство школ бизнеса стремится к сокращению сроков подготовки. А это в некоторых случаях сказывается на качестве специалистов.

Если первоначально многие бизнес-школы даже гордились своей независимостью от системы государственного образования, то впоследствии, учитывая российский менталитет, многие школы бизнеса стали стремиться получить право выдачи государственного диплома, что потребовало «подстройки» к государственному стандарту и прохождения государственной аттестации. Это с одной стороны снижает возможности бизнес-школ, но с другой, в условиях России, увеличивает их авторитет и, следовательно, спрос на их услуги.

Отдельно остановимся на набирающей обороты, новейшей тенденции бизнес-образования. Речь идет о корпоративных университетах.

«Корпоративный университет» - весьма зыбкое понятие. Им зачастую называют другие формы корпоративного обучения. Поэтому точно подсчитать, сколько сейчас в России «фирменных» университетов, сложно. Они не имеют лицензий, как традиционные вузы, и далеко не все выдают дипломы «выпускникам». По приблизительным подсчетам, число подобных учебных заведений у нас пока не превышает двух десятков. Но все они появились за последние пять лет. И создавшие их компании уже могут поделиться некоторым опытом. Собственные вузы уже открыли или собираются это сделать «Ингосстах», ОКБ Сухого, «Ростелеком», «Росинтер», «ВымпелКом», «Северсталь», группа компаний «Вогла-Днепр», OTIS и другие. Нельзя сказать, что Россия здесь опоздала: хотя многим корпоративным университетам на Западе уже десятки лет, бум на них в мире наблюдается как раз сейчас. Правда, пока российские компании готовы тратить на это несколько сотен тысяч долларов в год, гораздо меньше, чем западные корпорации. Например, в компании «ВымпелКом», открывшей в 1999г. первый российский университет «Би Лайн», обучение одного человека обходится ежегодно в $700-1000.

Мода на корпоративные университеты у нас не случайна. Российские компании в последнее время сталкиваются с изменениями внешней или внутренней бизнес-среды (например, в результате расширения бизнеса). Менеджмент вынужден задуматься о создании единой управленческой культуры и технологии во всех своих подразделениях и бизнес-процессах. Однако еще пять или семь лет назад это вряд ли было бы возможно: тогда далеко не все отечественные компании могли похвастаться сложившейся корпоративной культурой и системой подготовки персонала.

Корпоративный университет - это гораздо более серьезное, чем знакомое многим российским компаниям форма внутрифирменного обучения. И задача университета не ограничивается просто повышением квалификации сотрудников. Для этого может быть дешевле и проще нанять тренинговую компанию, отправить сотрудников на обучение в специализированный вуз или организовать центр дистанционного обучения.

У фирменного вуза более масштабные задачи. Предполагается, что он должен повышать конкурентоспособность организации и помогать в реализации ее долгосрочной стратегии. Поэтому инициатива создания университета должна исходить от топ-менеджмента компании. Обычно так и получается. Например, идея университета «БиЛайн» принадлежит основателю «Вымпелкома» Дмитрию Зимину, а университета «Северстали» - председателю совета директоров компании Алексею Мордашову.

Корпоративный университет - это «самовоспроизводящаяся» система внутрифирменного обучения, программа которого разрабатывается на несколько лет для всех уровней руководителей и специалистов. Помимо прочего, университет позволяет «сохранять и умножать» накопленный компанией опыт.

Как правило, на первом этапе создания университета проводится анализ потребностей организации в образовании сотрудников. Оценивается уровень текущих компетенций, результаты сравниваются с желаемыми. Продвинутые компании стараются предвидеть компетенции, которыми должны обладать сотрудники в будущем. Например, «Ингосстах» открыл университет, чтобы предвидеть собственную потребность в профессиональной подготовке сотрудников.

После того, как проанализированы образовательные потребности компании, можно приступать к формированию учебных групп и составлению учебного плана. Выбирать людей для обучения в корпоративном университете следует очень тщательно, подчеркивают эксперты. В «Ростелекоме», открывшем университет летом 2002 года, отбор будущих «студентов» проходил в несколько этапов. Всем 32000 сотрудников разослали информацию об открытии «Ростелеком университета» и запуске программы «РТК мастер», рассчитанной на сотрудников с высшим профильным образованием, определенным стажем работы и в возрасте до 40 лет. Каждый кандидат, помимо заявления, предоставлял рекомендации от двух руководителей. По словам заместителя гендиректора «Ростелекома» Марины Олешек, из 1000 заявок было отобрано около 200. После личных и телефонных интервью, анализа перспективных вакансий сформировали группу из 30 человек.

Параллельно с формированием групп составляется учебный план. Это, как правило, не вызывает проблем. Сейчас на рынке есть специалисты, которые быстро и качественно могут подготовить учебный план. Например, с этой работой может справиться бывший преподаватель вуза. Правда, для этого он должен хорошо понимать специфику бизнеса.

Как правило, компании заключают договоры об обучении с вузами и тренинговыми компаниями. Например, компания East Line работает с «МИРБИСом», MTI, Институтом Бизнеса и делового администрирования АНХ. На рынке Москвы услуги тренингового провайдера обойдутся компании-заказчику в $150-200 на человека в день (8 академических часов). Стоимость услуг хорошего штатного тренера составит около $1000-1500 в месяц. Хотя при создании так называемого самообучающегося университета можно обойтись без сторонних преподавателей. Например, в «Росинтере» обучение протекает прямо на рабочем месте. Будущий официант учится у старших товарищей прямо в ресторане, а в классе проводит совсем немного времени.

Важный момент - мониторинг учебного процесса. Он позволяет компании оценивать эффективность обучения и по мере необходимости корректировать программу. Причем оценку лучше проводить по изменению показателей деятельности компании, например уровня продаж, а не по степени удовлетворения сотрудников учебой или даже тому, насколько хорошо они освоили знания. Впрочем, о мотивации сотрудников тоже нельзя забывать - для этого могут служить, в частности, знакомые всем академические приёмы. Например, корпоративные дипломы, которые выдают в «Газпроме», «Вымпелкоме» и «Ростелекоме».

Корпоративные программы - быстрорастущий и высокоприбыльный сегмент рынка бизнес-образования. Так, доля доходов направления «Корпоративные программы» в структуре доходов ИМИСП (Международного Института Менеджмента Санкт-Петербурга) 2002/2003 учебного года составляет 33% против 20% по результатам 2001/2002 учебного года. Присутствие бизнес-школы в этом сегменте свидетельствует о зрелости школы, умении эффективно распределять ресурсы, готовности предложить корпоративному клиенту комплексное обслуживание.

Обобщая все вышесказанное, скажем, что корпоративный университет нужен компании в следующих случаях:

1. Бизнес компании растет. Ей требуется большое количество менеджеров среднего звена, которые разделяли бы единую управленческую культуру и обладали бы практическими навыками работы в конкретной корпоративной среде.

2. Расширение сети поставщиков и торговых партнеров в рамках вертикальной интеграции.

3. Рост сети филиалов, приобретение других компаний и т.п. Необходимо перенести корпоративную культуру и управленческие технологии на новые объекты управления.

4. Снижается мотивация сотрудников к внешнему и корпоративному обучению. Задача - оптимизировать процессы непрерывного (во многом самостоятельного) профессионального развития ключевых категорий персонала, а также сохранять, использовать и передавать накапливаемые в процессе деятельности компании навыки.

5. Внешние поставщики образовательных услуг не могут удовлетворить потребности компании в развитии необходимых компетенций.

Еще одна важная тенденция в бизнес-образовании - это международные союзы и партнерство. Тема стратегического партнерства в развитии менеджмента была темой конференции efmd в Барселоне в апреле 2000 года, затем - CEEMAN осенью того же года. В ноябре 2001 года она была выбрана темой Международной конференции РАБО.

Особое внимание к теме партнерства в бизнес-образовании, безусловно, вызвано происходящими в мире процессами интернационализации производства, информатизацией, стиранием границ в науке и технологиях. Образование, а тем более бизнес-образование, по существу, является производством. Поэтому процессы интернационализации, как производства, так и распределения, а также управления ими за счет создания человеческого капитала и умелого его развития, формирование международных производственных связей - это объекты деятельности школ бизнеса во всем мире.

Процессы реформирования российской экономики послужили толчком к развитию широкого сотрудничества и партнерства в международных образовательных проектах. До этого совместные международные программы были единичными, в основном являясь частью межгосударственных проектов в области ядерных исследований, экологии, освоения космоса и т.д. С «открытием» России интернационализация образования превратилась в часть стратегии. В полной мере это относится и к бизнес-образованию, роль и миссия которого есть функции геополитической и экономической среды, уровня развития системы бизнес-образования в стране и ее готовность к изменениям.

В условиях повсеместного внедрения информационных технологий производительность и конкурентоспособность определяются способностью производственной структуры обрабатывать информацию и создавать новые продукты. В одиночку сделать это все труднее и труднее, в то время как партнерство суммирует опыт, знания и ресурсы участников. В краткосрочных совместных проектах временные команды выполняют общее задание, которое порознь они делали бы в несколько раз дольше, и, возможно, с меньшим эффектом.

Совершенно естественно, что российские школы бизнеса стремятся обогатить свои программы «международным» содержанием и заимствовать технологии обучения. В большинстве случаев программы, которые называют совместными, представляют собой «имплантацию» чужеродного органа, например, какого-либо модуля или блока занятий преподавателя, в учебный процесс по той или иной российской программе. Получаемый продукт вроде бы и новый, но для того чтобы сложилась система обучения или гармоничная, отвечающая ожиданиям российского заказчика программа, нужно проводить эту программу и имплантируемый элемент к «общему знаменателю». Здесь-то и кроется основная трудность. Вот почему столько конференций, семинаров, встреч посвящено проблеме союзов и партнерств в бизнес-образовании.

В России партнерства и союзы с другими (российскими или международными) учебными заведениями бизнес-образования довольно широко распространены, хотя представляют собой скорее заимствования, чем сумму, а тем более произведение, то есть новый совместный продукт, так сказать, общее дитя. В то же время успешное партнерство или союз могут дать, с одной стороны, большее разнообразие предлагаемых курсов и программ, объединение сегментов рынка, а с другой - совместное инвестирование в программы, осуществление процесса обучения и, наконец, совместное «владение» рынком в результате сотрудничества в разработке новых программ, планировании, обеспечении обучения и обратной связи.

Возможны различные образовательные партнерства или союзы (разница лишь в степени «близости», а отсюда - в новизне результата), например: школа бизнеса плюс школа бизнеса (обе национальные); российская школа бизнеса плюс западная школа/университет; несколько школ бизнеса (национальных или смешанных); школа бизнеса плюс компания; школа бизнеса плюс несколько компаний одного профиля/отрасли или предлагающих сходные товары, услуги; одна компания плюс несколько школ бизнеса; несколько компаний (консорциум), предлагающих курсы профессионального развития своим сотрудникам «на паях».

И, наконец, следует сказать о том, что в мире все большее и большее внимание уделяется социальной ответственности в бизнесе, а бизнес-образование не может отставать от этой тенденции, так как именно через него новая «идеология» современного мира проникает в сознание и умы деловой общественности. Именно социальной ответственности в бизнесе был посвящен последний мировой Форум развития менеджмента в Бангкоке.

 

2007-11-13 16:46:53 Бизнес-образование